HACIA LA VERDADERA INNOVACIÓN
Juan Alberto Flores – Director Ejecutivo Ynnovadores
Escasamente hace cuatro años, poco o nada se hablaba de innovación y menos de transformación digital. Hoy se convierten en drivers o compromisos ineludibles para las empresas privadas y las instituciones públicas que quieren sobrevivir en sus respectivos negocios y dentro del quehacer de la ciudadanía. Sin embargo, una cosa es decirlo y otra, atravesarlo de manera exitosa.
LA TRANSFORMACIÓN TAMBIÉN ES CULTURAL
Hace un par de años llego a nuestro laboratorio de innovación una empresa inmobiliaria con ganas de innovar en la comunicación de un producto pensado para millenialls. Quisimos saber si el producto y la comunicación estaban bien diseñados así que lo pusimos a prueba ante un grupo de jóvenes talentosos del target, pertenecientes a nuestra comunidad de startups: arquitectos, comunicadores, marketeros, educadores, ingenieros entre otros perfiles; con el objetivo de saber si les interesaba comprar o no el producto. El resultado fue poco auspiciador: el producto, el precio, su comunicación y en general la propuesta de valor, fue destruida. Sin embargo, del proceso de destrucción se construyó una nueva propuesta de valor que puesta a prueba, conectó mucho mejor con el target: “pago por los servicios que necesito”. Bastó eso para re pensar el modelo de negocio, el producto, los servicios de valor aledaños, el diseño del edificio, de los departamentos y en general la forma de comunicación al entender los usos y costumbres del target. Dicha empresa entendió que es mucho más que innovar un producto y su comunicación, se trata también de un proceso de transformación cultural y hoy se encuentra desarrollando las condiciones necesarias para lanzar el proyecto al mercado.
VENCIENDO AL “MODO DEFENSIVO”
Para que ocurran este tipo de transformación cultural en el Perú es importante que el equipo de liderazgo de una organización este muy preparado. Carol Webb, consultor senior de McKensey en su artículo “How small shifts in leadership can transform your team dynamic” precisa que los cambios son difíciles y que para que estos ocurran, los ejecutivos deben vencer el “modo defensivo” es decir, aquel momento en el que estamos centrados sólo en amenazas. Es muy fácil entrar en dicho momento, comenta, basta con que se amenace la autoestima de un ejecutivo o colaborador para que genere un círculo vicioso en el lugar de trabajo que dificultará resolver cualquier problema.
En cambio, si pasamos a “modo de descubrimiento” el cerebro de la gente se centra en la potencial recompensa ante la emoción de aprender nuevas cosas. En este sentido, es importante fomentar un ambiente gratificante ante las situaciones difíciles y así impedir ingresar al “modo defensivo” que representa el estatus quo de cualquier organización y por lo tanto su comfort.
PROMOVAMOS EL “MODO DE DESCUBRIMIENTO”
Para Webb existen tres tipos de necesidades sociales profundas que deben existir entre los ejecutivos que buscan el cambio y permiten el “modo de descubrimiento” que impide el “modo defensivo”:
Inclusión: El sentido de pertenencia hacia lo nuevo impedirá que el personal con mayor experiencia se preocupe de la exclusión ante los nuevos retos profesionales y a la vez, los más jóvenes reduzcan su ansía de saber si encajan.
Respeto: Los miembros de la organización deben sentir el valor de su aporte y que su esfuerzo sea útil y apreciado.
Equidad: El personal debe ser tratado por igual, por el valor que uno entrega.
Esta empresa inmobiliaria entendió que ya debía prepararse para una nueva demanda sin dejar la actual y por lo tanto, desarrollar una serie de condiciones para que la innovación tenga cabida: culturales, políticas, educativas, tecnológicas, de relacionamiento, financieras y de modelo de negocio para seguir en el mercado. La ruta no es corta pero es importante que todas las organizaciones comiencen a entender que la transformación es hoy. ¡A prepararse!
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